Вопрос прекращения трудовых отношений по инициативе администрации регулируется Статьей 33 п. 1 Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ). В частности, трудовое соглашение, заключенное на неопределенный срок, или трудовое соглашение с определенным сроком действия могут быть расторгнуты до истечения срока действия договора работодателем (далее по тексту "Компанией") в случае ликвидации и реорганизации предприятия.

• Предварительно перед сокращением штата, руководство Компании должно принять решение о сокращении штатов, и после этого издать соответствующий приказ с указанием масштабов сокращений. Этот приказ должен быть распространен среди работников Компании. Конкретная процедура принятия решения руководством регулируется уставным документом Компании.
• В соответствии со Статьей 40 КЗоТ Компания в срок не позднее, чем за два месяца до сокращения штата, обязана довести до сведения местного органа службы труда и занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
• Компания должна уведомить районный Комитет труда и занятости об ожидаемом сокращении штата, заполнив форму № 1 (см. Приложение А. Форма 1).
• В соответствии со Статьей 402 КЗоТ Компания должна уведомить своих сотрудников об увольнении персонально под расписку не менее, чем за два месяца до планируемой даты увольнения.
• В соответствии со Статьей 40 КЗоТ, одновременно с предупреждением об увольнении Компания должна по возможности предложить своим сотрудникам другую работу внутри Компании.
• В соответствии со Статьей 33 КЗоТ, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 Статьи 33).
• В соответствии со Статьей 33 КЗоТ, не допускается также увольнение работника в период пребывания в ежегодном отпуске - за исключением случаев полной ликвидации предприятия.
• Всем организациям настоятельно рекомендуется иметь штатные расписания до и после сокращения штата.
• В соответствии со Статьей 34 КЗоТ, при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников:
  • работники с более высокой производительностью труда и квалификацией на основе аттестации.
  • при равноценных результатах аттестации, предпочтение в оставлении на работе отдается:
    • семейным сотрудникам - при наличии двух и более иждивенцев;
    • работникам, в семье которых нет других работающих с самостоятельным заработком;
    • работникам имеющим длительный стаж непрерывной работы в Компании (в законодательстве не определяется, какой именно срок считается длительным);
    • работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших учебных заведениях;
    • инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР;
    • изобретателям;
    • женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, если эта первая работа на которую они поступили после увольнения с военной службы;
    • лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, а также лицам, эвакуированным из зон зараженных радиацией, и другим приравненным к ним лицам;
    • могут иметься и другие категории с преимущественным правом, определенные соответствующими документами.
• Не допускается ни при каких обстоятельствах увольнять беременных женщин. Даже при ликвидации, Компания должна обеспечить такого сотрудника другой работой.
• Не допускается увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.
• Не допускается увольнять мать-одиночку, имеющую ребенка в возрасте до четырнадцати лет и/или ребенка инвалида в возрасте до шестнадцати лет.
• Работник должен быль уведомлен об увольнении в письменном виде и поставить свою подпись на уведомительных документах в присутствии двух представителей администрации Компании.
• Если сотрудник отказывается подписывать данные документы, администрация должна пригласить двух свидетелей для письменного свидетельства предоставления уведомительных документов.
• В день увольнения работнику должна быть выдана копия приказа за подписью Генерального директора Компании, на документе также должна быть подпись работника. Компания должна выдать работнику его трудовую книжку с соответствующей записью.

• Работникам, высвобожденным по сокращению штатов:
  • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, рассчитанного на основе среднего заработка за последние три месяца;
  • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Последующее отсутствие трудоустройства в течение второго месяца должно быть подтверждено отсутствием новой записи в трудовой книжке;
  • сохраняется средняя заработная плата и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Отсутствие трудоустройства во течение третьего месяца должно быть подтверждено отсутствием новой записи в трудовой книжке. При этом необходимо наличие соответствующего решения местного органа по трудоустройству.
• Согласно преобладающему среди налоговых специалистов мнению, выплачиваемые в соответствии с КЗоТ выходные пособия не облагаются налогами и Компания не должна производить на них отчисления в социальные фонды.
• Компания должна выплатить уволенным сотрудникам дополнительную компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска. В соответствии со Статьей 8 д Инструкции № 35 Декларации о налогах физических лиц выплаты в счет неиспользованных ежегодных отпусков являются налогооблагаемым доходом для работников.

Таким образом, минимальная компенсация при сокращении штата представляет собой рассчитанную среднюю заработную плата за два месяца, и дополнительно за третий месяц в случае, если работник не смог найти работу по истечении этих двух месяцев.

Однако, не следует забывать, что работнику должно быть дано предупреждение не менее, чем за два месяца до намеченного увольнения. Этого требования можно избежать путем дополнительной выплаты двух месячных заработных плат. В течение этого времени работник формально будет считаться работающим, но реально не будет являться на место работы. В этом случае полная сумма выплат сотруднику уволенному "с завтрашнего дня" может достигать суммы пяти средних месячных заработных плат. На практике многие иностранные компании использовали именно этот вариант для недавнего сокращения штата сотрудников.

• В Статье 33 п. 2-8 КЗоТ изложены основания для увольнения работника не по сокращению штатов, а по другим причинам, а именно: несоответствие занимаемой должности, прогулы, пьянство и т.д.
• При подаче работником искового заявления в суд и в случае, если его требования удовлетворены, работодатель должен выплатить работнику заработную плату за все время судебного разбирательства (которое в России обычно занимает очень длительное время), а также покрыть все расходы, связанные с рассмотрением искового заявления, и оплатить юридические расходы обеих сторон.

• Работник должен подать письменное заявление об уходе по собственному желанию за две недели до даты предполагаемого окончания трудовых отношений с работодателем.
• Особо важное значение имеет указание даты увольнения в заявлении, а также резолюция генерального директора, подтверждающая его/её согласие с на увольнение работника с указанием даты
• Работодатель должен издать приказ об увольнении работника с формулировкой по собственному желанию с указанием даты увольнения двумя неделями позже даты, указанной на заявлении работника.
• Работодатель может потребовать от работника выполнения своих обязанностей в течение двух недель после уведомления об увольнении. Однако, этот период может быть сокращен по взаимной договоренности.
• Работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск. Однако, если отпуск перерасходован, то сумма за перерасходованные дни может быть удержана с работника.

• Одним из способов временного сокращения фонда оплаты труда может быть предоставление работникам неоплачиваемого отпуска. Однако, при этом особо важно наличие заявления на предоставление неоплачиваемого отпуска от имени работника. Работодатель не имеет права отправлять работника в неоплачиваемый отпуск только на основе приказа, выпущенного Компанией.
• Если работник обращается в суд, и письменного заявления на неоплачиваемый отпуск, подписанного работником, не имеется, в этом случае работодатель обязан оплатить тот период, в течение которого работник находился в неоплачиваемом отпуске.

В этом случае работодатель должен оплатить не менее двух третей оклада, указанного в трудовом договоре.

• Сокращение размеров заработной платы относится к существенному изменению условий труда и оговаривается в Статье 25 КЗоТ.
• Работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящем сокращении заработной платы не менее, чем за два месяца.
• Работник имеет право согласиться или отказаться от предложенного сокращения зарплаты. Если работник отказывается от сокращения, работодатель имеет право прекратить действие контракта в соответствии со Статьей 29, п.6 КЗоТ. В соответствии со Статьей 36 КЗоТ работодатель также должен выплатить выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

• Сокращение количества рабочих часов в день и рабочих дней в неделю регулируется Статьей 25 КЗоТ.
• Работодатель должен уведомить работников о любых изменениях рабочего времени не менее чем за два месяца.
• Работник имеет право принять или отказаться от изменений рабочих часов и рабочих дней. В случае отказа работодатель имеет право прекратить действие контракта в соответствии со Статьей 29, п.6 КЗоТ. В соответствии со Статьей 36 КЗоТ работодатель также должен выплатить выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
• Отдельный приказ должен быть издан администрацией с указанием нового трудового расписания, продолжительности рабочего дня, и расписания работы или продолжительности рабочей недели.
• Оплата труда в этом случае пропорциональна количеству рабочих часов.
• Гарантия обеспечения минимальной месячной заработной платой (минимальный размер оплаты труда в настоящее время составляет 83 руб. 49 коп.) распространяется только на работников работающих по полной рабочей неделе.

• В соответствии с КЗоТ различия в правах работодателя иностранной или российской компании, или компании с отличной корпоративной структурой не существует. Все компании, работающие на территории Российской Федерации, в равной степени подчиняются КЗоТ.
• В соответствии с КЗоТ при сокращении штатов различий между иностранными и российскими сотрудников не делается.