• Составить подробную должностную инструкцию с перечислением обязанностей, характеристик и квалификаций для успешной работы в данной должности. Это даст вам возможность сохранить время и поможет остановиться на кандидатах, которые более всего подходят на данную должность и для вашей организации.
• Задокументируйте свои конкретные потребности в кадрах и должностные инструкции в форме административных приказов. Грамотное использование документации в процессе приема на работу может сэкономить вам время и средства в будущем при возникновении каких-либо конфликтов с работниками.
• Выясните, какие размеры оплаты труда и льготы предлагают кандидатам ваши конкуренты, и предложите конкурентоспособные условия, что обеспечит вам привлечение наиболее квалифицированных сотрудников.

• Выберите перспективных сотрудников и проведите для них необходимый курс обучения. Вы уже знаете их как сотрудников, а они хорошо знают Ваш бизнес.
• Попросите Ваших сотрудников подыскать кандидатов на имеющиеся вакансии (постарайтесь, чтобы они несли ответственность за свои рекомендации).
• Дайте объявления в местной прессе.
• Направьте руководящих сотрудников провести отбор кандидатов в учебных заведениях (школах и университетах).
• Предложите студентам летние стажировки и работу на неполный рабочий день.

• Подготовьте список вопросов для каждой должности, как общих, так и конкретного содержания. Соответствующий тест поможет определить навыки и способности кандидата. Однако, в соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации кандидаты не обязаны проходить такие тесты .
• Имейте в виду, что Статья 16 запрещает ограничение прав в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами работников.
• В соответствии со Статьей 18 КЗоТ все решения о принятии на работу должны быть объявлены новым сотрудникам под расписку и подкреплены изданием соответствующих административных приказов о приеме на работу

Трудовые договора регулируются Статьями 15-40 главы 3 КЗоТ.

Трудовой договор должен быть подписан в первый день работы. Необходимо, чтобы контракты были полными и однозначными. Точное содержание трудового договора регулируется законодательством, но как правило он должен включать в себя следующее:

• Должностную инструкцию.
• Перечисление прав и обязанностей работника.
• Перечисление прав и обязанностей Компании.
• Размер оплаты труда и дни выплаты заработной платы.
• Страховку и другие льготы.
• Отпуска и отсутствие по уважительным причинам.
• Соблюдение конфиденциальности (регулируется федеральными законами и положениями).
• Право на интеллектуальную собственность.
• Условия для прекращения трудового договора.
• Способы разрешения конфликтов.
• Другие вопросы, связанные со спецификой вашей компании.

Контракт должен быть написан в соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации. Если хотя бы один параграф договора противоречит Кодексу, весь контракт может быть признан недействительным. Для того чтобы избежать подобной ситуации, включите в каждый контракт параграф, указывающий на независимость каждого из параграфов и условий договора друг от друга. Например:

"Ни один параграф или условие в данном Контракте не зависит от другого параграфа или условия данного документа. Если одна из статей или условий Контракта будет противоречить существующему Кодексу законов о труде Российской Федерации, другим законам, указам или положениям Правительства Российской Федерации, такая статья или условие должно быть пересмотрено; все другие статьи и условия Контракта остаются в силе".

Рекомендуется проверить правильность составления типового трудового договора у опытного юриста, так как это может уменьшить риск и предотвратить убытки в случае возникновения конфликта с работником.

Статья 21 КЗоТ позволяет работодателю устанавливать испытательный срок для новых сотрудников сроком до трех месяцев. Условия при испытательном сроке должны быть четко изложены в Приказе о приеме на работу, а также включены в трудовой договор. Определенные категории освобождены от таких испытательных сроков.

Если в конце испытательного срока Вы не удовлетворены работой нового сотрудника, Вы должны подписать приказ о его формальном увольнении.

Работник не имеет права на получение выходного пособия, если он/она увольняется до истечения этого срока. Другие права и обязанности, оговоренные в Кодексе законов о труде, однако, все еще применимы к работнику во время испытательного срока. Более того, Кодекс законов о труде гарантирует работнику при увольнении право подачи на апелляцию в районный (муниципальный) суд. Во многих случаях бывает легче разрешить работнику уйти по собственному желанию.

Напоминаем: Если Вы не подписываете такой приказ, и работник продолжает работу, он автоматически считается принятым на постоянную работу на основании трудового договора.

Лица, не достигшие 18 лет, молодые рабочие после окончания ПТУ, молодые специалисты после окончания высших и средних специальных учебных заведений не должны подвергаться испытательному сроку. Кроме того, испытательный срок не устанавливается при приеме на работу в другую местность, переводе на другое предприятие, в учреждение или организацию.

Прекращение действия контрактов

По истечении срока трудового договора при условии, что ни работодатель ни работник формально не закончили трудовых взаимоотношений (наличие подписанного приказа или заявления об уходе), контракт считается продленным на неопределенный срок (Статья 30).

Основание для прекращения контракта изложено в Статье 29, п. 1-7, Статьях 31и 32 (работником) и Статье 33 (работодателем).

Временные работники и работающие неполный рабочий день

Контракты могут быть подписаны на неопределенный срок, определенный срок до пяти лет, или на время выполнения определенного проекта (Статья 17, п.1-3).

Временные работники и работающие неполный рабочий день имеют те же права и обязанности, что и работники при полной занятости. Единственным различием являются срок работы или количество часов в неделю (и, соответственно, в заработной плате), что должно быть указано в трудовом договоре. Эти условия должны быть четко изложены в приказе и контракте, заключенном с работником.

Также как и для работников на полной занятости, прекращение контракта с временными и частично занятыми сотрудниками должно быть отмечено административным приказом.

Компенсация

Определите уровень компенсации заранее. Заработная плата работников должна соответствовать качеству их работы; а в случае руководящих должностей Компании в целом. Например, сотрудники отдела продаж могут получать более низкую зарплату, чем административные сотрудники, но при этом получать комиссионные и премии за увеличение объема продаж и привлечение новых клиентов.

Субподрядчики

Контракты с субподрядчиками является предметом Гражданского кодекса; статьи и положения, содержащиеся в них ним не имеют отношение к Кодексу законов о труде. Следственно при работе с субподрядчиками, работодатели не должны предоставлять ежегодные отпуска и оплачивать пособие по причине временной нетрудоспособности.