Цель данной статьи – представить новое направление в исследовании закономерностей трудового поведения работников, названное зарубежными экономистами personnel eco-nomics – экономика персонала. Несмотря на то, что первый учебник по экономике персонала был издан еще в 1990-е гг. [1], российские исследователи мало обращаются к  этой пробле-матике.

Изучение работ отечественных и зарубежных авторов позволило выявить ряд теоре-тико-прикладных проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами организа-ции, в контексте теоретической экономики труда.

Прежде всего, что понимать под экономикой персонала? Несколько  лет назад в монографии «Современная экономика труда» [2] было показано четкое размежевание зарубежных и отечественных подходов. У «них» – изучение рыночных условий (соотношение спроса/предложения на рынке труда, занятости и безработицы и влияние этих процессов на зарплату), у «нас» до недавнего времени исследовательский процесс развивался в направлении улучшения организации труда, его нормирования и оплаты  с целью стимулирования роста производительности. В связи с этим российские авторы обычно рассматривают экономику и социологию труда в конкретно-прикладном аспекте (на уровне организации труда в рамках предприятия), как таковая сфера рыночных отношений между работником и работодателем остается предметом изучения экономической теории. Правда, зарубежные авторы также не оставляли без внимания исследование закономерностей внутрифирменных трудовых отношений, отрабатывали методики выявления факторов влияния и систем оценки высокопроизводительного труда.

Еще один круг проблем связан с предметной областью, покрываемой экономикой персонала. На что направлена мысль исследователя при изучении экономики персонала? Что происходит в процессе исследования и выявления закономерностей социально-трудовых отношений – расширение границ или углубление понимания? Какую методологию и какой инструментарий использует экономика персонала – методы логического сопоставления, сравнения и обобщения, диалектический метод познания или методы экономико-математического моделирования и статистических оценок, либо их взаимное дополнение с позиций системного подхода?

Как же управлять человеческими ресурсами в концепции экономики персонала? Что значит «экономическое обоснование решений, связанных с управлением персоналом»? Тре-буются практические рекомендации. Поскольку работа еще продолжается, ответим на эти вопросы пока лишь в первом приближении.

Согласно положениям позитивной экономической теории труда индивид как эконо-мический агент (Homo economicus) может быть охарактеризован через:

– наличие потребностей, которые удовлетворяются в результате экономической дея-тельности агента, изменение структуры этих потребностей (качественное содержание, стоимостное выражение);
– обладание ресурсами для экономической деятельности (рабочая сила, предпринимательские, инновационные и другие способности, также имеющие экономическую меру, ценность в стоимостном выражении);
– ограниченность ресурсов и связанную с нею необходимость выбора направлений их использования; определение сравнительных преимуществ альтернативного использования ресурсов;
– рациональность поведения (индивид ставит определенную цель и последовательно достигает ее исходя из максимальной полезности, причем, полезность выражается как в денежной, так и в неденежной форме) [3].

Необходимым условием вхождения индивида в систему рыночных отношений явля-ется формирование его представлений о жизненных целях и средствах их достижения, то есть экономического мышления, воплощенного в поведении. На основании этого можно выделить два подхода к изучению поведения человека:

– экономический подход, который соответствует характеру затратно-компенсационных отношений между работником, работодателем и государством; как из-вестно, от других наук о человеке (прежде всего социальных) экономику отличают призна-ние рациональности поведения человека и его стремления к максимизации выгоды, постулат об обязательности равновесия системы, а также оценка эффективности – это то, чего не делают другие науки;
– социокультурный подход, в рамках которого рассматриваются активная деятель-ность работника в процессе труда, а также социальные отношения, то есть взаимоотношения и взаимодействия людей.

Мотиваторами и регуляторами экономического поведения человека служат усвоен-ные им в процессе социализации социально-трудовые ценности и нормы, совокупность которых выражается категорией «экономическая культура» [4]. Экономическое поведение – это осознанная форма человеческой деятельности (поступков и действий) во всех сферах хозяйствования [5].

Социально-экономическая сущность поведения заключается в том, что его первопри-чинами являются экономические потребности и экономические ресурсы. Отсюда экономическое поведение – это объективно опосредованное звено между потребностями ин-дивида в экономических благах и возможностью их удовлетворения от использования экономических ресурсов. Субъективность экономического поведения проявляется в осознании  (чаще относительном и неполном) своих потребностей, ресурсов, условий внешней среды, в свободе выбора тех или иных имеющихся ресурсов, в возможности выбора направлений расходования полученных средств. Произвольность действий возможна лишь в пределах осознанного индивидом «люфта», поскольку степень свободы его поведения заранее ограничена рамками объективных экономических отношений.

Все вышеизложенное позволяет утверждать, что только приложение экономических инструментальных средств к сфере поведения человека позволяет выявить закономерности принятия решений в сфере социально-трудовых отношений, являющихся по своей сути эко-номическими отношениями между индивидами (работниками как собственниками рабочей силы, представителями собственника в лице работодателей, их посредниками и др.).

Ведущие ученые в области экономики персонала Э. Лазир (E. Lazear), М. Гандерсон (M. Gunderson), Джордж Бейкер (G. Baker) , Т. Эриксон (T. Eriksson), К. Мерфи (Kevin J. Murphy), Р. Фриман (R. Freeman ), С. Прендергаст (S. Prendergast), Н. Вестергорд-Нильсен (N. Westergaard-Nielse), К. Шау (K. Shaw) рассматривают экономику персонала как область экономической теории (макро-, микро- или миниэкономики) и  как  область эмпирических исследований (на уровне отдельных работников, их групп в рамках одной организации). Экономика персонала характеризуется ими как поле исследования, где с помощью механиз-мов стимулирования и экономического анализа решаются проблемы, связанные с управле-нием человеческими ресурсами. Э. Лазир утверждает, что экономика персонала – это приме-нение принципов экономики труда к решению проблем бизнеса.

В значительной степени экономика персонала исходит из предположения, что теку-честь и стимулирование, пенсионное планирование и модели выхода на пенсию, действия конкретных работников и эффект от их продолжительного использования – типичные точки интересов,  в сущности, экономические проблемы, которые могут адресоваться экономистам с позиции сравнительных преимуществ [6; 7].

Таким образом, предметом исследования в рамках экономики персонала являются по-ведение человека в процессе выполнения отведенной ему в организационной структуре ра-боты, а также внутриорганизационная и внешняя среда как детерминанты этого поведения. Важнейшие задачи экономики персонала – выявление личностных и внеличностных факто-ров, определяющих отношение человека к работе и его поведение в процессе ее вы-полнения, а также анализ, интерпретация и регулирование этих факторов.

Отсюда важным моментом, на наш взгляд, выступает определение качества персона-ла. В русле трактовки данного понятия Международной организацией по стандартизации качество персонала рассматривается нами как совокупность свойств, способностей и мотиваций каждой личности и межличностных (коммуникативных) характеристик персонала, которые позволяют с учетом имеющихся ресурсов и возможностей удовлетворять общественные и личные потребности, то есть достигать определенных целей организации (предприятия) в согласовании с целями каждого сотрудника.

Только сфокусировав внимание на удовлетворении потребностей персонала, админи-страция сможет достичь целей организации. Законы поведения, институциональные структуры, взаимодействия между людьми, ожидания работников (хорошо и плохо работающих, низко- и высококвалифицированных, более «дешевых» и «дорогих»), наем персонала соответствующего качества, системы стимулирования и состав компенсационного пакета, продвижение по службе как фактор мотивации –  вот что изучает экономика персонала.

Следует констатировать, что в концепции экономического империализма [8; 9], дей-ствительно, в сферу интересов попадают решения, казалось бы, не имеющие отношения к экономике (например, экономика суперзвезд и спортивных команд). В то же время, на наш взгляд, происходит и углубление уровня исследования закономерностей экономического поведения персонала от микро- до мини- и даже наноуровня экономики [8]. Следовательно, современная экономика труда расширяет свои границы и углубляет уровень предметного исследования *.

На ежегодных конференциях Европейской ассоциации по экономике труда (EALE) традиционно выделяется секция «Экономика персонала». Согласно JEL-классификации [11] экономика персонала (М5) подразделяется на пять направлений: М51 – решения фирм в об-ласти занятости и продвижения: наем, увольнение, текучесть, временная работа, частичная занятость, вопросы трудового стажа; М52 – компенсация, методы компенсации и их эффек-тивность: опционы на акции, пособия и льготы, стимулы, программы поддержки семей; М53 – обучение и тренинги; М54 – управление трудом: формирование команд, делегирование полномочий, проектирование работ, задания и власть, удовлетворенность работой; М55 – механизмы заключения трудовых договоров, аутсорсинг и франчайзинг персонала. Есть и граничные области, например: М12 – управление персоналом; J31 – уровень и структура заработной платы, дифференциация оплаты труда в зависимости от профессии, стажа, уровня образования; J32 – незарплатные затраты на труд (пособия, добровольное пенсионное страхование); J33 – состав компенсационного пакета, методы оплаты.

Нами проведено исследование эндогенных факторов российских предприятий и их воздействия на величину и структуру вознаграждения. При этом на основе эмпирических данных выявлена и интерпретирована зависимость между уровнем доходов индивида (исхо-дя из среднечасовой заработной платы по основному месту работы) и его индивидуальными характеристиками [12];  с помощью эконометрического анализа доказано влияние характе-ристик предприятия (его типа и размера) на финансирование им дополнительного образова-ния сотрудников, а также на состав и распространенность незарплатных выплат и неденеж-ных компенсаций (оплачиваемые отпуска, больничные листы, медицинское обслуживание, возмещение расходов на транспорт, санаторное лечение, бесплатное питание на работе, со-циальное обеспечение детей и т.д.); определено влияние количества мест работы на общий уровень доходов индивида [13].

В заключение отметим, что понимание закономерностей внутрифирменных рынков труда позволяет прогнозировать экономическое поведение персонала. Только сфокусировав внимание на удовлетворении потребностей персонала, администрация сможет повысить производительность труда и достичь целей организации. adultdubai

Литература
1. Lazear E. Personnel Economic: The Wicksell Lectures. Massachusetts Institute of Tech-nology, 1995. 170 p.
2. Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова. М.: Финстатинформ, 2001. 660 с.
3. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. М.: МГУ, 1996. 800 с.
4. Ченцова С.В. Развитие социально-трудовых отношений на основе рыночных моде-лей экономического поведения: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / С.-Петерб. гос. ун-т эко-номики и финансов. СПб., 2000. 14 с.
5. Полякова Н.В. Экономическое поведение. Иркутск: ИГЭА, 1998. 235 с.
6. Lazear E. Personnel Economics for Managers // Library of Congress Cataloging in Publi-cation Data. John Wiley & Sons, Inc., 1998. 538 p.
7. Gunderson M. Economics of Personnel and Human Resource Management // Human Re-source Management Review. 2001. № 11. P. 431–452 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// .
8. Raditzky, G., Berholz P. Economic Imperialism: The Economic Method Applied outside the Field of Economics. New York: Paragon, 1987.
9. Lazear E. Economic Imperialism / Hoover Institution and Graduate School of Business. Stanford University, 1999.
10. Попов Е. Миниэкономические институты // Вопросы экономики. 2005. № 12. С. 96–105.
11. Journal of Economic Literature Classification System [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// .
12. Адова И.Б. О динамике оценки эффекта образования на российском рынке труда // Современное образование: инновации и конкурентоспособность: Матер. регион. науч.-методич. конференции. Томск: ТУСУР, 2004. С. 121–122.
13. Адова И.Б. Воздействие эндогенных факторов российских организаций на величину и структуру вознаграждения работников // Сибирская финансовая школа. 2006. № 1. С. 15 – 20.

[*] - Это, пожалуй, можно соотнести с исследованиями в области микроэлементного анализа труда в 1920-е гг. в СССР и за рубежом, однако предметом анализа тогда выступал собственно труд без выявления особенностей действий индивидов исходя из их личностных характеристик.