Статья ниже рекламы БЕГУНА

Наша статья "Методические приемы тренингов и особенности их применения в Сибирском институте финансов и банковского дела"

И.Тятенкова (декан Дневного факультета высшего профессионального образования СИФБД),
А.Черепанов (начальник отдела Активных методов обучения),
Г.Фадейкин (руководитель Центра инновационных компетенций и информационной политики СИФБД):

На сегодняшний день не существует общепринятого определения и понятия «тренинг», что приводит к разнообразному толкованию метода обучения и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых как в психологической практике, так и в образовательном процессе. Однако без такого средства обучения ни деятельность организаций, ни, в целом, эффективная подготовка персонала сегодня не представляется возможной.

Термин «тренинг» (англ. - train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка.

Тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой или иной деятельности.

В современной литературе встречаются разнообразные определения тренингов. Например, Ю.Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности.

Р. Уотермен рассматривает тренинг как часть планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, на модификацию аттитюдов (социально – психологических установок) и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности.

Многие авторы определяют тренинг как один из активных методов обучения. Например, Б.Д, Парыгин определяет тренинг как метод группового консультирования, активного группового обучения навыкам общения в жизни и обществе вообще: от обучения профессионально полезным навыкам до адаптации к новой социальной роли с соответствующей  Я-концепцией[i] и самооценкой участника тренинга.

С.И. Макшанов определяет тренинг как часть процесса движения информации от одного участника взаимодействия к другому [2].

Дж. Морено определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

К. Левин,[ii] один из основоположников поведенческих наук и школы человеческих отношений в менеджменте, утверждает, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте и работа в группе позволяет исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которую порождают участники группы своим взаимодействием.

Тренинги, как специализированная форма организационного обучения, получили широкое распространение с середины XX века. Например, в 50-х годах в США активно работала Национальная лаборатория тренингов, созданная еще в 1947 году [5], в которой были разработаны тренинги для управленческого персонала, менеджеров, политических лидеров. Участники тренингов совершенствовали межличностные взаимодействия, навыки руководства, разрешения конфликтов в организациях, укрепления групповой сплоченности. Некоторые тренинги были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Эти тренинги чуть позже получили название тренингов сенситивности[iii] (см. ниже), а также создали благодатную почву для появления целого множества разнообразных тренингов. Национальная лаборатория тренинга работает в США и сегодня.

В США В конце 60-х – начале 70-х годов в организациях широкое распространение получили тренинги сенситивности. Основная цель таких тренингов заключалась в улаживании конфликтных ситуаций в рабочих группах и оптимизации отношений менеджеров, рабочих и служащих.

В 60-е годы возникают тренинги социальных и жизненных умений (К. Роджерса), которые применялись для профессиональной подготовки менеджеров в целях психологической поддержки и развития. Эти тренинги использовали три основные модели, которые определяли особенности подходов к участникам тренинга.

Первая модель предполагала использование семи категорий жизненных умений, таких как решение проблем, общение, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления, развития Я-концепции.

Вторая модель выделяла четыре категории жизненных умений – межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений.

Третья модель включала тренинги эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты и самоподдержки.

В 70-е годы М.Форбергом был разработан метод социально-психологического тренинга. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации для формирования коммуникативных навыков. Практической областью применения этих тренингов стала подготовка руководителей промышленного производства.

Социально–психологические тренинги получили широкое развитие и в отечественной практике. Эти тренинги стали проводиться психологами различных школ в 80-е годы.

Кроме того, к отдельным группам активных методов обучения, безотносительно к специализированным отраслям знаний и психологии, можно отнести деловые игры во всем их профессионально-прикладном, социально-психологическом и методологическом многообразии и различные бизнес-тренинги, активно организуемые и проводимые в последнее десятилетие новым классом специалистов в сфере бизнес образования – зарубежными и отечественными бизнес-консультантами и тренерами.

После некоторой активности в развитии в середине 60-х годов качественно на более высокий уровень методы активного обучения (МАО) и деловые игры в России поднимаются в 70 – 80 гг. прошлого века, когда в преддверии рыночных преобразований появляется необходимость в развитии персонала предприятий в условиях непрерывных нововведений [4]. Инициатива в разработке нового вида деловых игр – организационно -деятельностных игр (ОДИ), принадлежат так называемой системомыследеятельностной методологии (СМД-методологии) Щедровицкого Г.П. СМД-методология – это особая форма интеллектуальных методологических игр, эффективно организующая коллективную мыследеятельность в проблемных ситуациях.

МАО или активные методы обучения (как их часто называют), широко практикуемые в вузах и в консалтинговых, тренинговых компаниях такие, как: методы мозгового штурма, модерации, case-studies (метод кейсов или практических, конкретных ситуаций, пришедший в практику экономического и делового образования из медицины в начале XX века), игровые методы и техники, имитационные игры, имитационное моделирование и технологии, развивающиеся в России, в  Европе и США в XX веке, компьютерные тренинги, широкий пласт социально-психологических методов и другие, в том числе наиболее оригинальные и интересные из них, используемые в различных видах тренингов отечественными и зарубежными специалистами, имеют и российские корни!

Групповые формы активных методов обучения (АМО) активно развиваются в России в 1960-1980-е годы.

Особый интерес представляет система ОДИ развиваемая в России, а потом и в мире с 1979 года, которая представляет собой интенсивную фоpму pешения междисциплинаpных комплексных пpоблем, не имеющюю аналогов в миpе [6], широко обсуждаемая и применяемая в для решения сложных проблем в разных отраслях профессиональной деятельности [4].

Активную работу по популяризации МАО в Росии проводила Ассоциация разработчиков игрового социального имитационного моделизирования (АРИСИМ), базирующаяся в г. Ленинграде. В г. Москве был организован Всесоюзный комитет организационно-деятельностных игр, в состав которого входили более 50-ти игротехников и методологов-специалистов в различных областях знаний.

Широко известны разработки в области проектирования и проведения деловых игр д.т.н., профессора Рыбальского В.И. из Киевского инженерно строительного института. Большую роль в становлении в развитии теории и практики деловых игр сыграли работы Бириштейн М.М., Сыроежина И.М., Гидрович С.Р., Ефимова В.М., Комарова В.Ф., Жукова Р.Ф. Платова В.Я. и других.

Однако деловые игры все-таки не получили широкого применения в системе советского образования и достижения отечественных специалистов в области имитационного моделирования были в большей степени востребованы за рубежом. И это объяснимо – МАО инструмент, присущий больше динамичной рыночной экономике, нежели административно-командной. В данный момент, наряду с отечественными разработками в сфере активных методов и деловых игр вместе с импортом с Запада рыночной экономики и её методов и технологий происходит реэкспорт технологий обучения (в том числе и методов активного обучения).

Обширный арсенал методов, применяемых в тренингах и системах обучения, ориентированных на обучение экономике и бизнесу, формирование соответствующих конкретных навыков, усвоение практических знаний и технологий бизнеса, во многих школах, у многих авторов и тренеров базируется не столько на конкретных техниках, сколько на системе взглядов, «правильном» мировоззрении и необходимости его изменения, особых принципах и философии тренинга, которая просматривается и составляет основу именно в тех тренингах, которые направлены (кроме технологий бизнеса) на мобилизацию творческого потенциала или достижение успеха, неординарных результатов в различных областях.

К таким популярным авторам и подходам (школам), сторонникам не вполне академических подходов в обучении бизнесу, но подходов, доказавших свою эффективность на практике хотя бы личным опытом и примером, можно отнести, например, Роберта Кийосаки, автора серии книг о богатом папе, направленных на повышение «коэффициента финансовой грамотности» и развитие навыков по созданию собственных активов и управлению ими [7], а также российского предпринимателя, автора книг и создателя сетевой, дистанционной школы предпринимателей – «Школы своего дела», Юрия Мороза, разработавшего концепцию тренинга в форме альтернативно-деятельностной игры (АДИ) [13].

Психологи рассматривают социально-психологический тренинг «как  средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения», «средства развития компетентности в общении», а так же «средство психологического воздействия» [3] . Опыт использования этого метода активно применялся в работе с детьми, родителями, руководителями предприятий и организаций. Опыт его использования отражен в научных трудах Ю.Н. Емельянова, В.П. Захарова, Г.А. Ковалева, Х. Миккина, Л.А. Петровской, Т.С. Яценко.

С.И. Макшанов, в конце 80-х годов, разрабатывал теоретические и методические основы тренинга как метода, который может быть использовании при подготовке профессионалов различных специальностей. В 1998 году вышла в свет его монография «Психология тренинга». С.И. Макшанов  стал автором тренингов маловероятностного взаимодействия, тренингов формирования команды и других.

Так, в 1990 году началась разработка программы тренинга креативности Н.Ю. Хрящевой и С.И. Макшановым. В марте 1993 года был создан Институт Тренинга, целью создания которого являлась и является подготовка специалистов в области тренингов. В настоящее время в Институте Тренинга проводится большая работа по совершенствованию методических средств и развитию теоретических основ тренинга как метода преднамеренных изменений.

Проведение тренингов основывается на определенных, общих для многих видов тренингов принципах:

• активности;
• творческой позиции (личностного изменения и развития);
• осознания поведения;
• партнерского общения;
• особенности работы тренера.

Принцип активности предполагает вовлечение в специально разработанные действия участников тренинга. Например, разыгрывание ролей, выполнения специальных упражнений, наблюдение за поведением других участников тренинга, готовность к действиям в любой момент. Принцип активности опирается на известные данные экспериментальной психологии: человек усваивает 10% услышанного материала, 50% того, что увидел, 70 % того, что проговаривает и 90% того, что делает сам. Активность участника тренинга возрастает в том случае, если участники получают возможность включения в совершаемые действия в любой момент под наблюдением тренера. Активность также связана с развитием и применением мотивации, ориентированной на деятельность и преодолением мотивации избегания. В целом, здесь необходимо заметить, что преимущественно все тренинги ориентированы на действие, выполнение, формирование практических навыков.

Принцип творческой позиции заключается в раскрытии творческого потенциала каждого участника тренинга через осознание своих личных возможностей, ресурсов, особенностей. Для этого создается креативная среда тренинга, которая характеризуется проблемностью, неопределенностью и дает возможность осознать, апробировать, тренировать способы поведения, экспериментировать с ними. Среда тренинга представляет собой модели различных аспектов жизни и деятельности человека.

Реализация этого принципа зачастую встречает довольно сильное сопротивление со стороны участников, так как люди приходят с определенным опытом обучения, сложившимся стереотипами и моделями поведения. Однако создание среды тренинга, отличной от привычной среды необходимо, так как для овладения новым знанием и умениями, осознания собственного поведения необходима другая среда. А в привычной среде, человек ведет себя привычно, не замечая многого. Для того чтобы перестройка неэффективных стереотипов проходила в безопасных условиях, участникам групп тренинга предлагается экспериментировать с собственным поведением в искусственно созданной среде, в атмосфере поддержки и доверия, что составляет экологические рамки тренинга.

Преодолеть сопротивление изменениям иногда возможно простым смещением смысла и акцентов в отношении разрешения проблем, например,  путем «переформулирования» проблемы в задачу или смещения акцента в восприятии трудности как возможности и т.д.

Принцип осознания поведения характеризуется переводом поведения участников с импульсивного на объективный уровень. Средством осознания себя и своего поведения в ходе тренинга является обратная связь – термин, пришедший из электротехники, электроники и технической литературы и вошедший в широкое употребление благодаря психологам. Обратная связь в тренинге «…в социально-психологическом смысле обозначает получение информации от окружающих о том, как они воспринимают наше поведение. Такая информация часто открывает человеку то, что ускользает от его сознания, но очевидно для окружающих людей. Обратная связь позволяет участникам группы корректировать неадекватный образ действий и вырабатывать более оптимальную стратегию поведения» [5]. Еще один психологический термин «рефлексия», в чем то близкий к обратной связи, не существующий без неё, означает восприятие, «расшифровка», осознание себя и своего места[iv].

Создание условий для эффективной обратной связи в группе – основная задача тренерской работы. Дополнительными средствами осознания могут являться аудио, видеозапись поведения участников тренинга с последующим просмотром и обсуждением, личные беседы с участниками.

Принцип партнерского общения предполагает учет интересов всех участников взаимодействия, их чувства, эмоции, переживания, признание ценности личности другого человека, его эмоций и переживаний. Реализация принципа возможна в атмосфере безопасности, открытости, доверия, эксперимента с правом на ошибку. Этот принцип тесно связан с принципом творчества. Все это совокупности составляет экологические рамки тренинга.

При организации и проведении тренинга важно принять и соблюдать совокупность всех принципов тренинга в зависимости от ситуации.

Принцип особенности работы тренера подразумевает постоянную аналитическую работу с группой и над самим собой. Объектами диагностики являются план работы, уровень развития и сплоченности группы, взаимоотношения между участниками, состояния каждого участника группы, его отношения к себе, к другим, к тренингу, состояние самого тренера.

Эффективность тренинга зависит от средств и умения  воздействия тренера на группу. Средствами служат различные методические приемы: ролевые игры, индивидуальные беседы, групповые дискуссии, психогимнастические упражнения и др.

Эффективность тренинга зависит от средств и умения воздействия тренера на группу, его жизненного опыта, опыта общения и в целом мастерства.

Роль тренера здесь особенно важна, как в создании и отслеживании соблюдения правил игры, отслеживании групповой динамики, так и в гибкости индивидуального подхода к участникам, диагностике тормозящих факторов, препятствующих раскрытию потенциала участников к активной деятельности на тренинге.

Как правило, в ходе тренинга происходит эффект переноса стратегий и шаблонов поведения, применяемых в жизни, на поведение в ходе тренинга. Работа тренера здесь состоит в том, чтобы путем обратной связи, получаемой одним участником от группы, расшифровать эти сигналы для участника, чтобы он сделал правильные выводы для интерпретации и понимания собствеопынного поведения с целью изменения поведения и для выработки более эффективной, результативной модели поведения. Наиболее ценным является возможность отработки успешных моделей поведения (порой не характерной для индивидуума в жизни) в ходе тренинга, и последующая проба применения таких моделей в жизни, самостоятельная сознательная корректировка поведения, отработка и формирование устойчивых поведенческих навыков в жизни.

Некоторые упражнения следует повторять периодически.

Существует также целый ряд упражнений, которые демонстрируют скорость прохождения упражнения (испытания) все группой и скорость движения группы к цели. Эти упражнения продолжаются до тех пор, пока их не выполнит самый последний участник.

Выбор методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации,  возможностей и специализации тренера.

Тренер внимательно осуществляет подбор методических приемов и средств для проведения тренинга, и групповых занятий, например, таких как психогимнастика, групповое обсуждение или мозговой штурм с целью вовлечь участников и достичь запланированных задач тренинга.

Психогимнастика – это круг упражнений: письменных и устных, вербальных и невербальных. Они могут выполняться в небольших группах по 2-3 человека или всеми членами группы вместе. Психогимнастические упражнения могут быть специализированными и воздействовать направленно на одну или совокупность  психических характеристик (память, внимание, мышление) [3].

Психогимнастические упражнения позволяют подключать для осознания одной и той же проблемы разные уровни психического отражения, воздействуя на подсознание и через обратную связь на сознание участников.

На тренингах в рамках решения одной проблемы используются различные психогимнастические упражнения: двигательные, предполагающие счет, рисование, концентрацию внимания и др. Психогимнастические упражнения могут быть направлены как на отдельного индивидуума, так и на группу в целом.

В процессе выполнения этих упражнений рекомендуется эмоциональная разрядка в форме физических упражнений, в результате которых происходит активизация работы группы, снижается усталость, повышается настроение, общий эмоциональный фон. При планировании занятий для проведения психогимнастических упражнений необходимо учитывать: правильный выбор упражнений, инструктирование группы перед выполнением, обсуждение и анализ  результатов выполнения этих упражнений.

При выборе упражнения тренер должен ориентироваться на цели тренинга в целом и задачи, стоящие перед группой в конкретный момент, время проведения, состав группы, физическое состояние участников, уровень развития и подготовленности группы,  изменение состояния  каждого из участников и группы в целом.

Эффективность выполнения одного из таких упражнений зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать достаточную и необходимую информацию. Не рекомендуется перегружать инструкцию для таких упражнений деталями. Целесообразно приведение примеров, иллюстраций и демонстраций выполнения упражнений. Проговаривая инструкцию, тренер должен быть внимателен к реакции участников тренинга и начинать упражнение только  в том случае, если все поняли что надо делать.

В некоторых упражнениях тренер может быть непосредственным участником.

Выполнение всех упражнений должны обсуждаться участниками и анализироваться тренером. Обсуждение и анализ могут проводиться по окончанию выполнения упражнения. Некоторые упражнения предполагают прерывание его выполнения и обсуждение  процесса работы группы и участников на отдельных этапах. Часто невозможно определить временные границы выполнения упражнений. Некоторые упражнения следует повторять периодически.

Совокупность всех упражнений, техник, приемов и методов, задач, предлагаемых тренерами для выполнения участниками, кроме традиционной для учебного процесса содержательной части с необходимыми знаниями, преподносимыми в ходе мини-лекций, пояснений или осваиваемыми в групповой работе с четко поставленной целью и формализованным результатом, содержит также и заранее подготовленные нестандартные проблемные ситуации, запланированные или внезапные изменения в работе. Все они – кроме обязательного освоения образовательной программы и запланированного объема знаний и навыков направлены на повышение личной эффективности участников. Это подразумевает активную работу участников не только над заданиями и упражнениями, но и над собой, а также активную вовлеченность в процесс тренинга.

Часто, чтобы повысить личную эффективность участника тренинга с использованием различных методов: социально-психологических, методов и моделей нейро-лингвистического программирования (НЛП [14], о нем речь пойдет ниже) необходимо «сломать», переустроить стереотипы (убеждения, установки) и модели поведения, без чего не представляется возможным дальнейшее совершенствование личных качеств (свойств характера) или профессиональных качеств и навыков и, в конечном итоге, тех целей, ради которых человек пришел на тренинг. Естественно, что этот процесс подразумевает обоюдную работу участника и тренера. Преодолеть такое сопротивление возможно в случае осознания участниками важности и готовности экспериментировать со своим поведением, творчески относиться к жизни и самому себе, что включает и работу и с целями, и с мотивацией, и с установками. Участникам тренинга предлагается преодолеть сопротивление ситуации, что дает возможность осознания  готовности  к изменениям после окончания тренинга, творческого отношения к профессиональной деятельности, к себе как личности.

В целях повышения личной эффективности (результативности) для необходимого пересмотра целей, ценностей, наконец, восприятия моделей реальности, изменения, трактовки и интерпретации результатов, получаемых в жизни, и выработки более эффективного стиля поведения для появления готовности к изменениям очень интересным представляется как опыт НЛП и результаты и НЛП-тренингов [15], с одной стороны, так и само понятие установки в психологии и история его развития, с другой.

Сложившиеся стереотипы, модели поведения формируются «у нас в голове» на основе установок и прошлого опыта. Обычный человек не анализирует, и не оценивает данные категории, а часть ведет себя привычно. Многое, из окружающего мира человек принимает как бы в качестве аксиомы: системы ценностей, убеждений, верований, норм поведения и отношений, не всегда подтверждая или отвергая собственным опытом все то, что составляет основу личности – самовоспроизводящуюся и видоизменяющуюся в контакте нашего Я с реальностью систему (убеждений, понятий, представлений, верований, ценностей и целей). 

Молодые люди, студенты имеют небольшой опыт, и в этом смысле, они относительно не «зашорены», не стереотипны и открыты. Известно, что человек духовно развитый, эмоционально богатый, имеет и лучшую память, и способности, и достойные стремления и цели, а такой человек при наличии определенных генетических способностей может сформироваться только в условиях соответствующей среды и опыта. Однако, большинство студентов уже в силу своего возраста и других причин не имеет  какого-либо достаточно состоявшегося мировоззрения или системы взглядов, а тем более моделей (техник) поведения. А их наличие могло бы существенно помочь студентам развиваться в дальнейшем: более активно, осознанно и сосредоточенно учиться, расти в своей профессии, адекватно реагируя своим поведением на различные непростые жизненные ситуации и вызовы настоящего и будущего. Современная жизнь, средства массовой информации, к сожалению, не всегда дают вдохновляющие примеры для развития. Данное обстоятельство также требует особого внимания и подхода при подготовке тренинга для такой категории как студенты.

Тренинги, разработанные в СИФБД в результате анализа и различных видов и форм тренинга, обобщения теоретических вопросов тренинга и (в том числе собственной, см. ниже Тренинг-фирма) практики организации и проведения тренингов, творческой переработки материала, были подготовлены и специально адаптированы для студентов СИФБД. Активные методы обучения были вплетены в учебный процесс в соответствии с требованиями обязательной образовательной программы подготовки специалистов и требованиями технологической практики.

Приемы и активные методы обучения, применяемые в тренинге, являются совокупностью средств и способов активизации мыслительной, учебно-познавательной деятельности, раскрытия творческого потенциала к личностному и профессиональному развитию. В течение тренинга каждый участник имеет возможность в сжатые сроки обогатить, переоценить, осознать свой жизненный опыт и себя как личность, сориентироваться в будущей профессии.

Большинство из упомянутых выше категорий, таких как: установки, системы ценностей и т.д. (как аксиомы) в реальности могут обернуться иллюзиями, так как они могли быть восприняты, но не в полной мере проверены личным опытом. Такие категории исследуются в психологии как установки и теория установок[v]. Установки могут мешать или помогать при восприятии нового (в том числе при восприятии и усвоении новых знаний, формировании навыков), контактах с незнакомыми людьми, поведении в конфликтных или стрессовых ситуациях. В настоящее время общество быстро меняется и, учитывая тот факт, что студент в силу малого опыта является слабо социализированным индивидом, и, более того, что социальные и поведенческие нормы и установки, транслируемые старшим поколением в семье, не всегда поспевают за стремительными изменениями современного общества, в задачи Тренинга входит и профессиональная ориентация, профилизация, а главное – социализация студентов.

Большинство установок разделяются обществом и нужны социуму для поддержания стабильности. Человек не может жить и реализовываться без общества, живет и работает в обществе, взаимодействует с малыми и большими группами людей. Поэтому в преддверии тренинга следует разобраться, что понимается под понятием установка для того, чтобы в ходе тренинга воспринять установки и среду тренинга, необходимость изменения и формирования себя, принять необходимость действовать в предлагаемых тренерами обстоятельствах, справиться с напряженным графиком и высоким темпом работы в группах, развить коммуникативные навыки.

«Установка есть индивидуальный двойник социальной ценности; деятельность в любой форме является связью между ними. По причине своей связи с деятельностью и индивидуальным сознанием, ценность отличается от естественной вещи. По причине своей связи с деятельностью и поэтому с социальным миром, установка отличается от физического состояния» [16].

Вопрос в том, что понятий “установка” несколько. В целом, при попытке разделить установки на компоненты и описать их структуру ученые психологи рассматривали две категории: 1) инструментально-ценностный анализ и 2) анализ узнавания-ощущения-действования (knowing-feeling-acting).

Первое определение может показаться несколько сложным для неспециалиста в психологии. Здесь установка определяется как представление о достижении личностью определенных целей, связанная с оценкой этих целей. Ранние версии этого типа анализа были предложены М. Б. Смитом, А. и Ф. Ди Веста, и Д. Картрайтом[vi]. Второй подход, с точки зрения тренинга и тренировки непосредственной профессиональной деятельности и поведения, представляется нам, более близким.

Модель и школа НЛП, направленная на пересмотр, реконструкцию и моделирование поведения личности, мобилизацию потенциала личности строится также с учетом определенных принципов или рамок [17] за рубежом, а теперь уже в течение более чем 15-ти лет и в России.

«Первая рамка НЛП – ориентация  на результат, а не на проблемы», Вторая рамка заключается  в том,  чтобы задавать вопрос  "как?", а не "почему?". Вопрос "как?" приведет вас к пониманию структуры проблемы. Вопрос "почему?", вероятнее всего, поможет найти оправдывающие обстоятельства и причины, ничего не изменяя. Третья рамка – это обратная связь вместо неудачи. Не существует такой вещи, как неудача, существуют результаты. Они могут быть использованы в качестве обратной связи, корректировки, прекрасной возможности заметить то, чему вы  раньше не придавали значения.  Неудача – это всего лишь способ описания  результата, к которому вы стремились (или способ демонстрации вашего отношения к ситуации[vii]). Вы можете использовать полученные результаты для того, чтобы скорректировать направление приложения своих усилий. Обратная связь удерживает цель в поле вашего зрения. Неудача – это тупик. Два очень похожих слова, и все же они представляют два совершенно различных способа мышления.

Четвертая рамка НЛП заключается в том, чтобы рассматривать возможность, а не  необходимость. И снова это лишь изменение точки зрения. Сосредоточьтесь на том,  что вы можете сделать, на имеющихся возможностях, а не на ограничивающих вас обстоятельствах. Зачастую барьеры оказываются не столь неприступными, как казалось вначале.

В практике тренинга обычно применяются (и мы применяем) элементы различных видов тренинга, таких как: тренинг партнерского общения (коммуникативные тренинги), гештальт, НЛП, сенситивности, креативности, интеллекта, целеполагания и др.

Тренинг партнерского общения (коммуникаций) включает упражнения трех групп (упражнения на создание работоспособности; упражнения содержательного плана по тренировке типов коммуникаций; упражнения для получения личностной обратной связи).

На любом тренинге целесообразно применять упражнения на создание работоспособности участников группы. Основной целью этих упражнений является создание благоприятной рабочей атмосферы в группе, установление эмоциональной свободы участников, открытости, дружелюбия, доверия друг к другу и тренеру.

В зависимости от этапов выполнения  упражнения проводятся  в начале  работы группы, в начале дня, на поддержание и восстановление работоспособности в ходе тренинга.

Упражнения содержательного плана дают возможность тренировки приемов, способов общения (восприятия и коммуникаций), элементов поведения, которые могут быть включены в целостное действие: от установления контакта в общении, понимания  собственного состояния и состояния партеров; передачи и приема сообщений и информации; умения слушать; улавливать подтекст.

Упражнения для получения личностной обратной связи способствуют стабилизации и повышению самооценки участников, актуализации личностных ресурсов, создания позитивного эмоционального фона работы в группе.

Тренинг сенситивности относится к групповым формам работы, но некоторые элементы могут быть использованы индивидуально. Тренинг сенситивности (тренинг межличностной чувствительности) сформировался в конце 50-х годов и использовался как тренинг человеческих отношений для обучения политических лидеров, менеджеров умению руководить, разрешать конфликты в организациях

Многие авторы рассматривают сенситивность как целостное, общее свойство, способность предсказывать  (прогнозировать) чувства, мысли и поведение другого человека.

Основные компоненты сенситивности:

1. Наблюдательская сенситивность (способность наблюдать, то есть видеть и слышать другого человека, и одновременно запоминать как он выглядел и что говорил).

2. Теоретическая сенситивность (способность выбирать и применять теории для более полных интерпретаций и предсказания чувств, мыслей и действий других людей).

3. Номотетическая сенситивность (способность улавливать закономерности).

4. Идеографическая сенситивность (способность понимать своеобразие каждого человека).

Основная цель сенситивного тренинга заключается в развитии и совершенствовании способности человека понимать других людей.

Задачи сенситивного тренинга заключаются в следующем:

• Повышение самопонимания  и понимания других.
• Чувствительное понимание групповых процессов, познание локальной структуры.
• Развитие ряда поведенческих навыков [3].

При проведении сенситивного тренинга достигаются:

Развитие психологической наблюдательности как способности фиксировать и запоминать всю совокупность сигналов.
Осознание и преодоление интерпретационных ограничений, накладываемых теоретическими знаниями.
Формирование и развитие способности прогнозировать поведение другого, предвидеть свое воздействие на него.
Развитие сенситивных способностей определяют возможности человека при установлении и поддержании контактов в общении, прогнозировании поведения и деятельности людей.

Планирование, принятие решений, разрешение проблемных и конфликтных ситуаций, подбор персонала в организациях невозможны без понимания личностных качеств и состояний партнеров, а так же отношений между людьми. Поэтому тренинги сенситивности (построения эффективных коммуникаций) особенно необходимы при работе с руководителями различного уровня, сотрудниками различных сфер деятельности от педагогики и медицины до банков, рекламных и  информационно – коммуникационных кампаний. Наиболее актуально это  для современного молодого специалиста, познающего реальный мир профессиональной деятельности. Адаптация специалиста, впервые принятого на работу или сменившего место работы, - это всегда сложный этап в его деятельности как с психологической, так и с профессиональной точки зрения.

Креативность – это способность человека к конструктивному, нестандартному мышлению и поведению, а так же осознание и развитие своего опыта. Креативность проявляет себя многообразно, она необходима человеку в деятельности и общении, а так же в повседневной жизни.  Под креативностью можно понимать быстроту, гибкость, точность, оригинальность мышления, богатое воображение, чувство юмора, степень детализации образа проблемы. Условием актуализации этой способности является самообладание и уверенность в себе. В соответствии с перечнем особенностей мышления, способствующих творческому достижению, необходима интеграция конвергентного (логического, последовательного, линейного) и дивергентного (целостного, интуитивного, релятивного) мышления.

Креативность определяет успешность деятельности представителей различных профессий, помогает находить оригинальные решения сложных технических, организационных, научных проблем, создавать художественные произведения.

Креативный человек обладает большей привлекательностью в общении. Он притягивает к себе людей, при этом привлекательность творческого человека связана не только с его постоянным развитием, изменением, но и с его открытостью к иному опыту, что способствует продолжению его  развития.

Креативность выступает мощным фактором развития личности, определяющим ее готовность изменяться, отказываться от стереотипов. Изменчивость современного мира способствует креативности. Поэтому очевидна необходимость поиска средств, позволяющих развивать креативность, то есть способность, которой обладает каждый человек.

Целью тренинга креативности является осознание креативности в себе и ее развитие.

Задачами тренинга креативности являются осознание и преодоление барьеров проявления креативности, осознание  характеристики креативной среды, формирования навыков и умений управления креативным процессом.

Творческий потенциал человека и его успехи в избранной сфере деятельности во многом зависят от его отношения к жизни.

Тренинг интеллекта адресован тем, кто стремится действовать самостоятельно, развивать свои творческие способности, работать над новыми подходами в решении повседневных задач. На тренинге интеллекта  применяют упражнения двух групп. Упражнения первой группы позволяют трансформировать имеющуюся информацию. Различными путями: записыванием, разделением, комбинированием и манипулирование. Упражнения второй группы позволяют преобразовать информацию для выбора нестандартных, нетрадиционных действий.

Тренинг интеллекта – это игры для ума, которые представляют специфические приемы или техники, позволяющие  выдвигать разные идеи. Этот тренинг не дает творческого опыта, но позволяет его приобрести. Игры для ума – это творческие приемы, наглядно демонстрирующие каким образом можно вырабатывать новые идеи. Игры для ума научат генерировать идеи, решать проблемы, создавать новые изделия и совершенные технологии.

Тренинг интеллекта способствует генерированию идей по своей воле, открывать новые возможности в бизнесе, развивать и видоизменять идеи до тех пор, пока не выработаете новаторскую идею, находить решения проблем, стать незаменимым работником своей фирмы.

Для выдвижения оригинальной идеи необходимо не просто видеть то, что видят остальные, но и уметь организовать информацию по-иному, то есть включить активное, творческое мышление. Для решения задачи необходимо выйти за пределы привычных границ, а формирование новых схем дает толчок для выработки новаторских идей. Игры для ума представляют собой конкретные техники развития качеств активного мыслителя. Они сочетают в себе концепции линейного и интуитивного мышления, которые в равной степени необходимы для оптимального творчества процесса. Основное различие между линейными и интуитивными головоломками заключаются в том, что первые структурируют информацию, а вторые – создают новую, используя прозрение, воображение и интуицию.

Левое полушарие человека «мыслит» словами и символами, а правое – образами. Линейные игры для ума нацелены на функцию левого полушария, интуитивные – на функцию правого. Левое полушарие обрабатывает информацию последовательно, фрагмент за фрагментом. Правое полушарие воспринимает информацию в целом, на уровне интуиции. Выбор линейных и интуитивных игр важен для использования преимуществами обоих полушарий мозга. Левое полушарие управляет логикой и речью, в то время как правое полушарие справляется с невербальными (несловесными) задачами. Исследования процесса мышления творчески одаренных людей показало, что они используют возможности обоих полушарий мозга.

Тренинг – перспективный метод обучения,  особый вид практических занятий, активный процесс приобретения знаний, умений, поведенческих навыков. Тренинги способствуют повышению качества образования.

Существуют различные группы тренингов – тренинги по формированию навыков самоорганизации, навыков и управленческой деятельности, навыков взаимодействия и коммуникаций взаимодействия  с клиентами или партнерами.

Тренинги формирования навыков самоорганизации создают предпосылки для эффективной собственной деятельности, развивают навыки оптимального использования времени, расстановке приоритетов, обоснованности принимаемых решений.

Тренинги формирования навыков организации деятельности других людей (навыки управления) способствуют формированию управленческих навыков, эффективной мотивации подчиненных, делегированию полномочий, технологиям постановки задач и контролю за их выполнением, навыкам организации совместной работы в группе.

Тренинги формирования навыков взаимодействия или коммуникаций (с клиентами или партнерами) способствуют правильной психологической установке по отношению к клиентам, партнерам, помогает овладеть искусством проведения презентаций, переговоров, публичных выступлений, а в первую очередь сделать более эффективными коммуникации с другими людьми.

В процессе тренингов формируются определенные практические навыки:

1. Первичное представление о сфере применения и понимание технологии навыка,

2. Единичный опыт применения навыка на практике,

3. Начальная автоматизация навыка, которая является базовой основой для дальнейшей профессиональной деятельности,

4. Навыки работы в условиях изменения ситуации, внешней среды и поведения людей [18].

В Сибирском институте финансов и банковского дела в соответствии с миссией института (http://www.sifbd.ru/about/mission), концепцией организации и проведения учебных, технологических практик со студентами второго курса дневного отделения проводится  тренинг «Основы бизнеса и экономика предприятий (организаций)». Предлагаемый тренинг включает все перечисленные группы тренингов. Он является связующим звеном между изученными теоретическими основами дисциплин, практическими навыками работы и дисциплинами, которые будут изучаться в дальнейшем. Этот тренинг позволяет проверить уровень полученных знаний, предопределить вопросы, которые будут изучаться в дальнейшем и подготовить студентов к решению практических задач.

При подготовке специалистов СИФБД используются  разнообразные тренинги: психотренинги для адаптации студентов первого курса и введения в специальность, тренинги личностного роста для старост групп и др. Подготовка специалистов на тренингах повышает конкурентоспособность как Вуза, которая заключается в «умении динамично завоевывать рынок образовательных услуг, привлекая все больше талантливой и трудолюбивой молодежи, способности подготовить из своих студентов и слушателей таких специалистов, заполучить которых сочтет удачей любое предприятие» [19].

С точки зрения целей и видов тренингов и сущности тренируемых навыков, можно выделить две большие группы тренингов: социально-психологические, в которых пременяются социально-психологические методы и принципы, изложенные выше, и технологические (бизнес) тренинги, в которых тренируются отдельные конкретные технические и технологические навыки, например, тренинг «Проверка и анализ учредительных и организационных документов (виртуальной) организации» или компьютерные тренинги: (в 1С по бухгалтерии или, например, компьютерный тренинг в программной оболочке «Project-Expert» по инвестиционному проектированию).

К таким сложным, составным, комплексным тренингам относится тренинг «Основы бизнеса» для студентов второго курса СИФБД, преследующий много целей и задач.

Тренинг «Основы бизнеса и экономики предприятия (организации)» теперь уже является органичной составляющей практического обучения в СИФБД. Он интегрирует знания и умения, практические навыки, полученные при изучении различных дисциплин: экономическая теория, экономика предприятий (организаций), право, теория бухгалтерского учета,  статистика, информационные технологии, основы бизнеса, психологии и др., а так же практического жизненного опыта (опыт производственной деятельности и опыт совместной работы и обучения, закрепляет полученные знания и навыки путем их применения и отработке в специально моделируемой среде тренинга).

Схема «Междисциплинарные связи дисциплины и учебной практики Основы бизнеса»

Рассматриваемый тренинг является инновацией в учебном процессе, так как применяются различные формы активных методов обучения, элементы социально – психологических тренингов.

На тренинге используются различные формы обучения, такие как лекции и семинары, консультации и беседы, тестирование и анкетирование, групповая работа и деловые игры, развивающие и обучающие упражнения, психогимнастика, экскурсии и самостоятельная работа.

Концепция тренинга «Основы бизнеса и экономика предприятий (организаций)» предполагает:

- создание атмосферы (среды тренинга), приближенной к реальным условиям бизнеса, конкуренции и партнерства;

- проектирование и создание виртуального предприятий;

- cоздание виртуального рынка для организации сбыта продукции и услуг, поиск партнеров и поставщиков;

- создание рекламных продуктов  в различных формах (сайты, буклеты, объявления, презентации товаров, работ и услуг);

- приобретение навыков делового общения, создание имиджа, оформление офисов, начальные навыки ведения переговоров, представления о технологии и процедурах заключения договоров;

- получение практических навыков работы при создании виртуальных предприятий (работа с документами);

- приобретение практического опыта командной работы, межличностного общения и принятия управленческих решений.

Цель тренинга заключается в том, чтобы  показать возможности работы при создании виртуальных предприятий в команде и поиске новых нестандартных решений.

Задачи тренинга состоят в:

- закреплениии полученных теоретических знаний;

- приобретении практических навыков при создании виртуального предприятия и  организации финансово-хозяйственной деятельности;

- приобретении знаний о видах коммерческих организаций, видах экономической деятельности, основах организации бизнеса;

- приобретении основных знаний, представлений и навыков по основам управления финансами малого предприятия и основам организации управления, навыков решения сквозных задач в сфере создания и начала деятельности коммерческой организации, навыков работы с основными типами документов коммерческой организации, начиная с учредительных, заканчивая альбомами унифицированных форм первичной, организационных документов: положений об отделах, документов в сфере организации работы бухгалтерии и должностных инструкций;

- приобретении знаний и основных представлений внешней и внутренней среде организации и бизнеса, информационной природе управления, знаний о взаимодействии внутренних подразделений средней коммерческой организации между собой, структуре коммерческой организации, движении информации и документов внутри неё;

- приобретении и закреплении навыков работы с нормативно-правовыми, управленческими и бухгалтерскими документами, заполнении форм статистической отчетности;

- раскрытии и проявлении личностных качеств в коллективной работе;

- создании отчетов и электронной презентации;

- приобретении навыков публичных выступлений при защите в группе и  на конференции.

Выполнение поставленной цели и задач тренинга способствует формированию специалистов нового типа, конкурентоспособных и востребованных на рынке труда. Специалист нового типа должен соответствовать современным требованиям:

- обладать высокопрофессиональными знаниями;

- иметь экономическое мышление;

- обладать деловыми и коммуникативными качествами;

- иметь творческий подход к решению различных проблем;

- владеть информационными технологиями;

- быть мобильным и легко обучаемым,

- ориентироваться в правовом пространстве.

Креативный, коммуникабельный, творческий, обучаемый, интеллектуальный специалист востребован на рынке труда и обладает большими возможностями в карьерном росте.

Все упомянутые выше модели, подходы, методы и принципы использовались в тренингах с целью активизации и развития эффективных коммуникаций в процессе работы через получение знаний о личности, применение таких знаний и совершенствование их на практике в коммуникативной и профессиональной среде тренинга.

Саму цель (цели) – совершенствование коммуникаций (в таких комплексных тренингах каким является Тренинг «Основы бизнеса») – можно  уточнить как повышение эффективности совместной деятельности в динамике коммуникативных процессов в сфере бизнеса и экономики предприятия и разбить на ряд перечисленных ниже составляющих элементов, совершенствуемых в ходе тренинга, таких как:

– уровень ясности представления участниками (сотрудниками) стоящих перед ними целей задач;

– степень взаимопонимания / улаживание конфликтов между (собственниками,  менеджерами, сотрудниками: рабочими и служащими) в ходе работы;

– степень сплоченности коллектива, наличие эффективной мотивации деятельности, степень вовлеченности в общий процесс, уровень координации деятельности, слаженности действий;

– способность к лидерству, готовность к ролевой (функциональной и организационной) дифференциации;

– уровень корреляции между личными,  групповыми целями и целями организации.

Все вышеперечисленное в результате применения описанных выше элементов групп тренингов, как правило, приводит к повышению уровня раскрытия и мобилизации личностного потенциала в работе групп и, как следствие, к повышению ритмичности, слаженности и эффективности производственных или бизнес-процессов, повышению качества работы (учебного процесса).

Основным критерием эффективности для коммерческих организаций, как известно, является получение наибольшего дохода или прибыли. Данная цель исторически и экономически являла и являет массу конфликтов. В технологическом же смысле и, в том числе в понятиях системы качества продукции и услуг (системы ISO) экономическая эффективность распадается на множество экономических, организационных, неэкономических и социально-психологических факторов. Есть широко известные ресурсные (MRP, ERP и др.), процессные (SADT и др.) модели к эффективности организации. И общая эффективность организации зависит от эффективности деятельности на различных этапах и от влияния множества других, «промежуточных» факторов и критериев, «вносящих каждый свой вклад» в общую экономическую эффективность организации, таких, как:

• операционная эффективность;
• уровень групповой сплоченности и наличие командного духа;
• способность людей к восприятию конструктивной критики;
• нацеленность на результат каждого сотрудника;
• соответствие (несоответствие) между поведением, личными качествами и достигаемыми целями;
• уровень профессионализма, включая компетентность в общении;
• возможности работы членов коллектива в условиях стресса, способность к преодолению стресса;
• умение быстро принимать нужные решения;
• умение разрешать конфликты;
• генерирование идей;
• исполнение и реализация принятых решений;
• работа с документами;
• способность понимать разных специалистов и задачи, стоящие перед ними;
• уровень междисциплинарных знаний в сфере экономики и бизнеса;
• скорость работы на различных участках предприятия,
  и др.

И, наконец, уровень ясности понимания всей совокупности бизнес-процессов в организации и представления об эффективности (во времени и с использованием формализованных критериев эффективности) каждого процесса в отдельности дает общую картину эффективности деятельности организации. Как правило, такое видение может сформироваться у зрелого специалиста с опытом работы и уже после освоения нескольких профессий или специализаций.

Однако больший эффект приобретения представлений о бизнес-процессах в тренинге в сжатые сроки может быть достигнут при помощи моделирования в тренинге элементов бизнес-процесса, таких как: проведение маркетинговых исследований, создание и регистрация предприятия, проектирование организации и формирование документооборота, заключение договоров, и др. Такое возможно также при разделении организации или виртуальной фирмы на отделы с установлением тренером правил игры и четких целевых установок (формализованных критериев) эффективности деятельности и внутренних регламентов для каждого отдела виртуальной фирмы (в ходе тренинга) или каждого участника, моделирующего деятельность специалиста в ролевой игре при условии формирования общих критериев эффективности для отделов во взаимодействии (показатели, время, документы) и для организации (виртуальной фирмы) в целом, общих правил игры и временных рамок в ходе тренинга.

Применяя сущность тренинга и всё многообразие социально-психологических тренингов (их инструментария: подходов, методов, приемов и техник) к условиям деятельности современной организации, различные аспекты деятельности которой моделируются в частности в ходе Тренинга «Основы бизнеса и экономики организаций» при разработке и проведении тренингов обычно обращается внимание на ряд общих, принципиальных моментов, обозначенных ниже:

1. Четкое определение целей, постановка задач тренинга, диагностика, выявление недостатков осуществления функций в бизнесе организации (диагностика участников, входное тестирование по целям), узких мест, потребностей в развитии видов деятельности, подразделений;

2. Ориентация тренингов на результативность, организационную, групповую личную эффективность; выработка адекватной системы тренинга для различных целей и видов эффективности (операционная, экономическая, социально-психологическая);

3. Сочетание социально-психологических и технологических методов работы в тренингах для отработки и совершенствования личностных и профессиональных характеристик поведения и деятельности;

4. Выделение системы критериев эффективности деятельности для тренинга отдельных функциональных областей: специалистов и групп; оценка необходимости тренингов для разных функциональных отделов организации и уровней управления, соответственно: финансы, бухгалтерский учет, продажи, маркетинг, производство, топ-менеджмент, администрация, менеджеры среднего звена.

5. Системный подход в разработке, планировании, организации и проведении тренингов для разных установленных целей;

6. Полный учет специфики деятельности организации (уточнение учебных задач тренинга как технологической практики студентов в соответствии с учебным планом): экономических, психологических, отраслевых, организационных, технологических факторов и особенностей организации тренинга;

7. Выработка наглядных и эффективных способов оценки отдельных элементов работы в ходе тренинга – перенос результатов, достигаемых в ходе тренинге на реальную жизнь и деятельность (в нашем случае на процесс дальнейшего обучения по специальности) людей в организациях (принцип креативности);

8. Оценка необходимости и форм организации постренингового сопровождения для участников; организация постренингового сопровождения для участников тренинга (или организации и её руководства в целом).

В практическом аспекте для выявления резервов повышения эффективности организации (группы или специалиста) применение социально-психологических методов в тренинге дает различные  возможности для развития, например:

• интенсивная трансляция междисциплинарных знаний в работе групп разных специалистов (людей с разным житейским и профессиональным опытом, системой ценностей и взглядов) над решением разноплановых задач;
• формирование, расширение и закрепление перечня профессиональных навыков участника тренинга;
• проектирование, моделирование профессиональной деятельности участника тренинга – будущего специалиста с возможностями организации полноценного автоматизированного рабочего места и формирования конкретного листа навыков под рабочее место;
• расширение специализации, получение междисциплинарной «квалификации»;
  совершенствование навыков выработки и принятия согласованных групповых решений;
• формирование представлений и выработка навыков в сфере решения формализованных и неформализованных задач в бизнесе;
• возможности диагностики и определения типов личности, тренировки реакции, обратной связи (рефлексии), самоанализа, выделения сильных и слабых сторон личности будущего специалиста, типов мышления;
• критический анализ собственных жизненных стратегий поведения участников;
• возможности диагностики способности к лидерству, выявления типов лидерства и лидеров, развития лидерских качеств;
• выработка, актуализация, постановка и формирование целей, работа с целями участников;
• возможности совершенствования навыков восприятия и понимания, тренировки межличностного взаимодействия и тренинга восприятия (сенситивности), каналов коммуникации;
• усиление и расширение навыков оценки ситуации, навыков принятий решений (в том числе групповых), выработки и построения адекватной системы взаимодействия в группе участников;
• развития способностей к обучению: самообучению и взаимному обучению в группе;
• возможности подбора кадров или конкретного специалиста, формирования эффективной, сбалансированной команды с ролевой дифференциацией и иерархией распределения полномочий, ответственности и функциональных (должностных) обязанностей с учетом характерологических и поведенческих особенностей личности и даже преобладающих типов мышления (применяемых в жизни стратегий и доминирующего поведения);
• ( последние 2 - для организаций, заинтересованных в найме на работу студентов)
  развития сплоченности и формирования эффективных рабочих команд.

далее