Известны многие классификации решений, приведенные в теории менеджмента и управленческих решений. Однако, в целях понимания сущности тренинга здесь необходимо пояснить, приведя в приме разные моделируемые на тренинге ситуации и решаемые задачи.
Интуитивное решение, полученное в результате внутреннего импульса и следования ему, или взвешанное решение, полученное в результате расчета оценки ситуации вот виды решений, которые принимают участники в моделируемой ситуации. Нестандартные ситуации осознанно или нет, заставляют участника обращаться к собственному опыту, а при его отсутствии, к системе ценностей и интуиции. В групповой работе тренер разъясняет цели, которые должны достигнуть участники в ходе групповой работы, виды групповых решений, которые должны получить участники в результате группового обсуждения.
Тренинги самоорганизации и организации деятельности других людей (тренинги мотивации и менеджмент-тренинги[viii]) неразрывно связаны, так как организация деятельности людей зависит от многих факторов, культуры взаимоотношений (к людям и к себе), мировоззренческих факторов, социально-психологических факторов, ценностей и отношения ко всем видам ресурсов, личностных особенностей и технологических задач того или иного тренинга.
Всем известно, что деятельность группы людей может быть более эффективной, чем индивидуальная деятельность в подавляющем большинстве видов экономической деятельности: производстве, оказании услуг, продаже товаров.
Группа – также является микрообществом. Ценности в обществе, группе также как технологии организации производства, формы управления персоналом и сознание людей эволюционировали, развивались и развиваются в соответствии с этапами развития общества [22]. Авторы [22] К. Грэйв и А. Каптерев (русский перевод) разработали универсальную теорию эволюции ценностей, названную спиральной динамикой, которая наиболее полно, на наш взгляд, описывает возможные ступени эволюции развития как человека, так и общества, проводя параллели между ними. Теория представляет 8 этапов развития системы ценностей, характеризующих разные стадии развитии человека социальной организации от небольших племенных групп (младенцев и очень старых людей) до человека нового времени – глобалистского, модернизаторского уровня. Теория представляет модель развития как человека и его системы ценностей, так и социальной организации.
Наиболее заметными характерными этапами, своеобразными вехами в развитии науки и практики управления XX века в сфере управления персоналом и отношению к человескому ресурсу явились известные всем интересующимся в этой области, отмечаемыми авторами [23] научная организация труда (технократический подход и наиболее яркая в данном подходе фигура – Ф. Тэйлор), далее во второй половине 20-х годов благодаря хотторнским экспериментам Э. Мэйо возникло явление так называемой гуманизации трудовых отношений и благодаря успешному использованию в управлении персоналом позитивных эффектов групповой самоорганизации возникла школа человеческих отношений. Её реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия при необходимости урегулирования сложных социальных и трудовых вопросов. Солидарность трудящихся в западной экономике в разрешении таких вопросов проявлялась через деятельность профсоюзов. Уже после великой отечественной войны, когда коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х годов стала тормозом научно-технического прогресса, широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый низкоквалифицйированный труд, появилась необходимость индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности, что открыло специфику нового подхода в управлении персоналом, получившего распространение в 60-70 гг. Появление этого подхода было нацелено в первую очередь на повышение предпринимательской активности всех работников и повышение конкурентоспособности предприятия. Однако преобладание потребительской мотивации работников и эгоистической морали часто негативно сказывались на морально-психологическом климате организации и её производительности. Затем в результате глубокого структурного кризиса 70-х гг. произошел своего рода возврат к коллективным ценностям на новом витке развития, когда работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы занимались сложно-организованной совместной деятельностью главным образом с целью создания оптимальной формы организации, с точки зрения решения, неординарных проблем рыночной ориентации. Эти условия способствовали в 80-90-хх гг. появлению нового подхода в кадровом менеджменте – командного менеджмента, главными слагаемыми которого являются: социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, большая ясность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное разностороннее развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.
В последнее время появившиеся подходы стратегического менеджмента, управления изменения, реструктуризации и реинжиниринга бизнес-процессов, концепции социально-ответственного бизнеса, системы качества обогатили методы командного менеджмента, а возросшие темпы изменений и конкуренции повысили требования к действительно ценным специалистам, их профессиональному уровню и личностным качествам. Естественно, что в каждой стране эволюция форм менеджмента в сфере управления кадров происходила со своими национальными особенностями, по утверждению авторов [23], в зависимости от степени зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента. Организационная культура, по мнению [23] да и по нашему мнению, это – последовательное совершенствование всех её элементов: бюрократической культуры, органической культуры, предпринимательской культуры, предшествующих партиципативной[ix] культуре. Это делает невозможным полный перенос или копирование самых успешных и прогрессивных способов управления кадрами на Западе и Востоке в практику отечественного управления персонала. Кроме того, реализация доктрины командного менеджмента в России может затрудняться недостаточно эффективной организацией деятельности, неадекватным морально-психологическим настроем и отсутствием стимулов к саморазвитию, низким профессионализмом.
Тем не менее, формирование эффективных работоспособных команд в различных российских организациях возможно, в том числе путем повышения их эффективности и в ходе тренингов.
Россия не проходила последовательных этапов развития организационной и корпоративной культуры, которые прошли многие западные, да и восточные страны с учетом своих национальных особенностей. Более того, каждая организация в этом смысле стоит перед выбором в этом смысле и сознательно или несознательно формирует собственную организационную культуру.
На наш взгляд, России и бывшему СССР есть чем гордиться в сфере организации и управления производства и управления людьми. Однако, ситуация с деловыми и производственными отношениями в современной России находится во многих существенных аспектах на стадии формирования и нуждается в выработке новых форм эффективной коллективной и групповой работы и создания новой российской корпоративной культуры, что могло бы явиться, быть может, одной из предпосылок к формированию российского экономического чуда. Примерами добровольного объединения людей и фактами подтверждения их успешности на примере корпоративных культур наиболее успешных и динамично развивающихся компаний могут служить западные образцы взаимоотношений [23]. Однако, и сегодня есть примеры российских компаний, достойные подражания как в технологиях совместной деятельности, так и в отношении к персоналу.
Отношение общества к личности в СССР с ярким и назревшим к началу 80-х годов протестным отношением думающей и политически активной «прослойки» к доминирующей и подавляющей роли партии и государства в общественных отношениях под влиянием западных стран подтолкнули СССР к непродуманным реформам и, как следствие, к последовавшему затем политическому взрыву, длительному экономическому спаду, социальному и нравственному кризису, последствия которых, например, демографические, приходится «расхлебывать» нынешнему экономически активному населению.
Однако, «разрушив до основанья» старые общественные нормы, люди и общество в новое время, естественно, не могли в одночасье создать каких бы то ни было адекватных и эффективных новых и правил коллективной жизни в другом, социально- и экономически более сложном мире.
Общественное сознание, как и правила делового оборота не сразу усваивают новые условия, которые требуют пересмотра и ценностей и убеждений людей.
Образцы деловых и хозяйственных отношений, полученные в начале 90-х годов прошлого века в наследство от административно-командной системы бывшего СССР (с присущими ей стереотипностью и жестким нормированием личности, социальных трудовых и производственных отношений), были щедро «сдобрены и приправлены» в последние 15 лет не самыми лучшими установками и нормами поведения, характерными для дикого зарождающегося нового российского капитализма, связанного с бурными экономическими реформами и разрушением прошлых ценностей на фоне информационного «взрыва».
С какой-то точки зрения, мы стоим на этапе переосмысления прошлого опыта и закладывания и создания новых традиций в этой сфере. Таков макро взгляд на ситуацию.
С точки зрения отдельного же человека, психологии и психофизиологии, нейрофизиологические механизмы психической деятельности, изучавшиеся еще И.М. Сеченовым, И.П. Павловым (по мнению американских психологов, считающимся одним из основоположников бихевиоризма в психологии, поведенческого подхода и пр.), и В.М. Бехтеревым, стали более глубоко раскрываться после работ А. А. Ухтомского, выдвинувшего на основании систематического изучения закономерностей иррадиации, торможения и усвоения ритма в центральной нервной системе принцип доминанты как основной закон нервной деятельности. По этому закону поведение животных и человека в их натуральной среде определяется доминирующими констелляциями нервных центров, избирательно реагирующих на текущие раздражения в зависимости от предыдущего опыта.
В сущности, теория установок Д. Н. Узнадзе (1966) и теория отношений являются выражением физиологического принципа доминанты, примененного к сложным психическим актам человека[x], из которых и состоит профессиональная деятельность человека.
Так или иначе, сегодня мы готовы представить вашему вниманию нечто новое, представляющее новую комбинацию из уже относительно старого в образовательных технологиях и психологии в обучении, развитии, с учетом краткого и общего обзора методов, подходов, принципов и приемов применяемых для разных целей в тренингах.
При проектировании, разработке Тренинга «Основы бизнеса и экономики организаций» мы использовали личностно-ориентированный подход (ЛОП), описанный в [21], а также в работах нашего специалиста – профессора Сидориной Т.В., методический инструментарий методов, приемов тренингов и принципов тренинга, изложенные в данной статье, принципы обучения действием, широко используемые как в социально-психологическом обучении взрослых [9], так и в бизнес-образовании.
В качестве основы для анализа и применения методов активного обучения, использованных нами при разработке методов активизации учебного процесса, форм и видов занятий для Тренинга «Основы бизнеса и экономики организаций» были взяты работы, указанные ссылками по тексту данной статьи.
В программу тренинга вплетены, в том числе и элементы, используемые в программах MBA зарубежных бизнес-школ. Методы активизации учебно-познавательной деятельности, методы активного обучения, социально-психологические методы и игры, как их часть изучались и применялись нами как на основе учебного пособия Воронежского государственного университета [9], Емельянова Ю.Н. и др., так и на основе работ наших специалистов Медведевой Л.Д., профессора Скибицкого Э.Г.
В технологической и документационной части Тренинга были использованы российские стандарты в сфере подготовки и оформления документов, бухгалтерского учета и документы, расчеты, операции практически на 100% соответствующие реальным, применяемым в действующих предприятиях.
Содержательная часть Тренинга «Основы бизнеса и экономики организации», как активной формы технологической практики с учетом специальных модулей: «Бухгалтерский учет», «Финансы и кредит», «Менеджмент», «Организация бизнеса и регистрация предприятии» и др., подготовленных для различных специальностей и инновационность данного тренинга будут рассмотрены нами в следующих публикациях.
Начиная с младших курсов обучения в институте, с учетом личностно-ориентированного подхода в обучении с помощью таких тренингов можно более эффективно закладывать каркас для формирования у студентов будущих профессиональных знаний. При таком подходе интенсивного активного обучения быстро происходит социализация студентов-участников, вхождение в организационно-профессиональную и коммуникационную среду, более быстро формируются четкие, системные представления студентов о видах будущей профессиональной деятельности, профессий и специализаций в рамках выбранных специальностей, представления о круге и характере решаемых теми или иными специалистами задач, проблемах и особенностях профессии. Эти важные для обучения процессы происходят с учетом понимания основных законов психологии личности и основы психологии личностных взаимоотношений, что еще более повышает эффективность таких занятий в форме тренинга.
Программа, имеющая междисциплинарный характер, строится на принципах обучения опытом и обучения действием, с применением широкого спектра МАО, что предопределяет структуру ее проведения:
теоретическая часть, представляемая преподавателями-консультантами, составляет не более 20% от всего времени занятий;
В ходе не учебы, а работы участников тренинга в условиях созданных ими виртуальных предприятий осуществляется проекция теории на практические и профессиональную деятельность участников, материалы и документы виртуальных фирм, при содействии тренеров-преподавателей составляет более половины от всего времени обучения.
В ходе тренинга происходит моделирование деятельности будущих специалистов по разным напраления.
На рынке бизнес-образования, дополнительного образования и услуг в сфере дополнительного профессионального образования на сегодняшний день спрос опережает предложение по мере того, как в управлении и развитии организаций и социально-экономических систем возникают определенные трудности, требующие разрешения и использования новых подходов и решений.
Литература
1. Микалко М. Трениг интеллекта. – СПб.: Питер, 2000. – 192 с.: ил. – (Серия «Сам себе психолог»).
2. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001.- 285 с. (серия «Управление персоналом»).
3. Психогимнастика в тренинге // Под ред. Н.Ю. Хрящевой.- СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2001.- 256 с.
4. Ф.Ф. Галлямов. Деловые игры – эффективный инструмент активного обучения. г. Владивосток, 1995. (В данном учебно-методическом пособии также приведена авторская классификация МАО (одна из полных), в том числе деловых игр, представлена Деловая игра «Инвестор»). Электронный ресурс: .
5. В.Ю. Большаков. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. Социально-психологический центр, Спб-г, 1996.
6. Роберт Е.Хауэлл, Д.М.Рабкин. ОДИ как метод совместного планирования и решения проблем в бывшем Советском Союзе.
7. Роберт Т. Киосаки, Шарон Л. Летчер, авторы серии книг «Богатый Папа, Бедный Папа»/ - , - «Квадрант денежного потока», «Пособие богатого папы по инвестированию» и др., книг, лозунгом которых является «создание инструментов для любого человека, заинтересованного в улучшении своего финансового образования». Роберт Кийосаки – автор обучающей игры Cashflow (Денежный поток) -
8. Практикум для 3-го курса по социальной психологии Хабаровского государственного педагогического университета, 2000.
9. Методы активного социально-психологического обучения. Учебно-методическое пособие для студентов IV курса отделения психологии по дисциплине ДС.14 «Методы активного социально-психологического обучения» Факультет философии и психологии. Воронежский государственный университет. Специальность «020400, Психология» (с. 18). Составитель В.А. Штроо, кандидат психологических наук, доцент кафедры моделирования и управления в социальных системах Воронежского филиала РАГС при Президенте РФ. Интернет:http://new.hse.ru/sites/infospace/podrazd/facul/facul_psi/koirp/DocLib3/Учебно-методические%20материалы/Методы%20АктСоц-ПсихОбучен.pdf .
10. Фонд Г.П. Щедровицкого - .
11. Библиотека психологического центра «Мой тренинг» -http://www.mytraining.ru/lib/books/download/richdad-poordad.pdf
12. Сборник образование
13. Электронный ресурс: Школа своего дела Юрия Мороза. Электронный ресурс:
14. Институт НеоКода – Тренинги и прикладные исследования. Что такое НЛП? -
15. «История НЛП: Центр НЛП в образовании под руководством А.А. Плигина» -
16. Thomas, W. I. And Florian Znaniecki. Social Environment, Attitudes, and Values.In: Hollander, Edwin P., and Raymond G. Hunt (eds.) Classic Contribution to Social Psychology. New York: Oxford University Press/London: Toronto, 1972. [2] – История понятия «установка» в США: проблемы и дискуссии -
17. Джозеф О'Коннор, Джон Сеймор. Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства. Джозеф О'Коннор, Джон Сеймор. Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства. Прислано из проекта Psychology Online Russia .
18. «Три метода оценить оценку», Ирина Соловьева, «Континент Сибирь», № 36 (458), 23 сентября 2005 года, - Электронный ресурс:
19. Фадейкина Н.В. Сибирский институт финансов и банковского дела. СИФБД – 10 лет. Момент истины, с.5. - Электронный ресурс: http://www.sifbd.ru/abiturients/rector/truemoment
20. Эрик Берн «Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры».
21. Сборник СИФБД. // под ред. Сидориной Т.В. Часть I. Научные основы организации педагогического процесса в системе непрерывного образования. Организация педагогического процесса в учреждениях начального профессионального образования на основе личностно ориентированного подхода. И.Ф. Дырева, (зам. директора ГОУ ПУ № 17), с.
22. Эволюция ценностей: Теория Грэйвса и спиральная динамика. Электронный ресурс:
23. E-xecutive: Публикации Актуальные аспекты управления Война за таланты Жизнь в бизнесе ради жизни. Электронный ресурс: /publications/aspects/talent/article_4139/
--------------------------------------------------------------------------------
[i] Я-концепция, в психологии - ядро личности, продукт выражения отношения личности к себе и внешнему миру.
[ii] Курт Левин, известный представитель социальной психологии, автор Т-групп (тренинговых групп), берущих свое начало в лабораторных тренингах под его руководством, затем в Центре по изучению групповой динамики (1947), в последствие в Национальной лаборатории Тренинга в США.
[iii] Сенситивность (в некоторых источниках сензитивность) от англ.: “sensitive” – чувствительный, чувственный от слова sense – чувство, ощущение, смысл.
[iv] Рефлексия, субъектно-личностная рефлексия, рефлексивный анализ – понятия, применяемые в психологии личности и педагогической и др. психологии, означающее анализ поведения индивида, опыта, изучение характера, поиск своего места в обществе, в профессии в группе и пр., относится также к методам психологического и социально-психологического исследования в разных психологических школах. -http://www.troek.net/newstat/psilich/psilich022.htm/. Вопросы изучения рефлексии относятся также к практическим проблемам оптимизации перцептивной стороны общения (стороны восприятия); связаны с понятиями: взаимопонимание, стереотип, каузальная атрибуция, социальная перцепция, идентификация, эмпатия, эффект "ореола", эффект "первичности", эффект " новизны", установка, феномен межличностной аттракции.
[v] Attitude (в пер. с англ.: отношение, установка).
[vi] Наиболее важные из установок: 1. те, которые развивались на основе формулировке У. Томаса, Ф. Знанецкого (опубликованных издательствами США и Великобритании в разных работах с 1918 по 1972 гг.) и Олпорта (1935); 2. те, которые развивались на основе формулировки Узнадзе.
[vii] Прим. авторов
[viii] Специалисты по организации деятельности Тренинг-фирм германской консалтиноговой фирмы Mercurius PraxisTraining GmbH (, на данный момент Mercurius Innovative Impulse GmbH) работали в СИФБД в 2001 году над разработкой, обучением наших специалистов, созданием тренингов и тренинг-фирмы как эффективного средства обучения для малого и среднего бизнеса, а также метода адаптации людей неспециалистов в экономике к бизнес среде и работе в условиях виртуальной коммерческой организации. Опыт и общие особенности технологии работы Тренинг-фирмы, концепция виртуального предприятия, см. - http://www.sifbd.ru/projects/training-firma
[ix] Культура организации, основанная на участии. Прим. авторов.
[x] E:\BOOKAP Библиотека психологической литературы. Общая психология. Владимир Николаевич Мясищев_ Психология отношений.htm
